首席專(zhuān)家 吳玉光

戰(zhàn)略致勝年代到來(lái)，戰(zhàn)略作用突出，但是往往完美的戰(zhàn)略得不到實(shí)施

隨著信息化的發(fā)展，經(jīng)營(yíng)全球化的到來(lái)，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，要想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中取得勝利，并不斷發(fā)展壯大成為全球性公司，戰(zhàn)略管理對(duì)企業(yè)的發(fā)展起到了重要的作用，縱觀世界長(zhǎng)壽企業(yè)，無(wú)一不是在戰(zhàn)略管理方面具有獨(dú)到的功夫，歐美企業(yè)表現(xiàn)的尤為突出。當(dāng)今國(guó)內(nèi)企業(yè)對(duì)戰(zhàn)略管理的認(rèn)識(shí)也在逐步加強(qiáng)，紛紛制定了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，而且許多企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定的非常完美，企業(yè)的遠(yuǎn)景描述、業(yè)務(wù)領(lǐng)域選擇、競(jìng)爭(zhēng)策略、核心競(jìng)爭(zhēng)力的培養(yǎng)、企業(yè)文化的培育、指標(biāo)規(guī)劃等都制定的非常完善，但就是往往得不到很好的實(shí)施，成為水中月鏡中花，或者束之高閣，造成大量人力、物力、財(cái)力的浪費(fèi)。造成這種現(xiàn)象的原因固然是多方面的但是績(jī)效管理不到位往往是戰(zhàn)略規(guī)劃得不到很好實(shí)施主要原因之一。

加強(qiáng)對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)，通過(guò)嚴(yán)格的績(jī)效管理推動(dòng)戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施

績(jī)效管理是以績(jī)效考核為主體的對(duì)員工達(dá)到何種目標(biāo),為什么要達(dá)到此種目標(biāo)，達(dá)成共識(shí)與承諾,以及通過(guò)不斷的評(píng)估反饋促進(jìn)員工取得優(yōu)異績(jī)效的管理過(guò)程。從定義上我們可以看出績(jī)效管理是對(duì)公司所有員工及其工作職位的管理，是一種循環(huán)往復(fù)的過(guò)程，是面向未來(lái)不斷提升績(jī)效的管理過(guò)程。員工的日常業(yè)績(jī)構(gòu)成了企業(yè)整體業(yè)績(jī)基礎(chǔ)，員工業(yè)績(jī)目標(biāo)的不斷實(shí)現(xiàn)保證了公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。所以說(shuō)高效的績(jī)效管理對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施具有重要的作用，這種作用表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

高績(jī)的績(jī)效管理是企業(yè)戰(zhàn)略落地的載體

戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施必然通過(guò)組織體系落實(shí)到每個(gè)人頭上，通過(guò)發(fā)揮組織中人的作用來(lái)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。職位說(shuō)明書(shū)只是羅列了每一職位的通常責(zé)任，它不能指出在不同歷史時(shí)期每一個(gè)職位的具體工作任務(wù)是什么，總體發(fā)展目標(biāo)是什么。如果個(gè)人只按職位說(shuō)明書(shū)內(nèi)容行使責(zé)任，他就會(huì)找不到長(zhǎng)期的工作的方向，只是處于一種被動(dòng)的應(yīng)付狀態(tài)。想象一下，如果一個(gè)企業(yè)的所有員工都迷失了工作方向，那是多么可怕的現(xiàn)象?？?jī)效管理就像一根繩索把每個(gè)職位串在一起，給每一個(gè)職位都賦予戰(zhàn)略任務(wù)。

績(jī)效管理是崗位職責(zé)與戰(zhàn)略目標(biāo)的連接器

因此，通過(guò)為每一員工制定有效的績(jī)效目標(biāo)，并進(jìn)行績(jī)效管理，可以使戰(zhàn)略、崗位與個(gè)人合為一體。在績(jī)效管理過(guò)程中，績(jī)效目標(biāo)的制定必須是自上而下的，通過(guò)績(jī)效目標(biāo)的制定使公司的戰(zhàn)略目標(biāo)層層傳遞下去，同時(shí)績(jī)效目標(biāo)的層層落實(shí)并逐級(jí)實(shí)現(xiàn)，自下而上保證了公司業(yè)績(jī)的實(shí)現(xiàn)。

設(shè)定績(jī)效目標(biāo)的基本模型

只有層層分解目標(biāo)，才能解決戰(zhàn)略目標(biāo)的落地問(wèn)題，只有自下而上逐級(jí)實(shí)施也才能保證戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

案例：某公司運(yùn)用以戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向的績(jī)效管理系統(tǒng)，制定公司及部門(mén)績(jī)效目標(biāo)。

這是一個(gè)典型的有效戰(zhàn)略目標(biāo)分解的案例。如對(duì)研發(fā)部的考核指標(biāo)中，設(shè)定與公司戰(zhàn)略目標(biāo)“銷(xiāo)售增長(zhǎng)”有關(guān)的目標(biāo)為：“新產(chǎn)品銷(xiāo)售額”和“老產(chǎn)品毛利額”。如果局限于研發(fā)部的思考層面，可能只會(huì)考慮完成多少個(gè)研發(fā)項(xiàng)目。而從公司戰(zhàn)略層面來(lái)思考，完成多少個(gè)研發(fā)項(xiàng)目只是過(guò)程，應(yīng)該不但要求完成研發(fā)項(xiàng)目，而且要及時(shí)推向市場(chǎng)，并且在市場(chǎng)上能迅速得到用戶(hù)的認(rèn)可，只有這三個(gè)條件都具備了，才能完成“新產(chǎn)品銷(xiāo)售額”這一指標(biāo)。另外，我們?cè)賮?lái)分析一下研發(fā)部門(mén)的“老產(chǎn)品毛利額”這一指標(biāo)。在中國(guó)企業(yè)的研發(fā)部門(mén)普遍存在著研發(fā)人員只對(duì)新技術(shù)感興趣，而對(duì)老產(chǎn)品的技術(shù)改進(jìn)根本沒(méi)有興趣的現(xiàn)象。但對(duì)公司來(lái)說(shuō)，如果產(chǎn)品質(zhì)量不可靠，維修人員每跑一次所花費(fèi)的機(jī)票、住宿費(fèi)及人工費(fèi)都是公司的利潤(rùn)消耗，銷(xiāo)售一件產(chǎn)品所獲得的利潤(rùn)可能因?yàn)閹状尉S修所花的費(fèi)用而全部消耗掉。因此從公司角度來(lái)看，老產(chǎn)品的質(zhì)量改進(jìn)絕對(duì)是重要的。再拿另一個(gè)研發(fā)部的指標(biāo)“器件復(fù)用率”來(lái)分析。對(duì)公司來(lái)說(shuō)，盡可能減少采購(gòu)中器件種類(lèi)而增加單個(gè)器件的采購(gòu)量，就會(huì)使公司得到較低的采購(gòu)價(jià)格，產(chǎn)品成本的降低必然會(huì)提高產(chǎn)品的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

從本案例分析中，可清晰地看到制定有效的績(jī)效目標(biāo)對(duì)公司戰(zhàn)略實(shí)施起著十分重要的作用。

績(jī)效管理是構(gòu)建和強(qiáng)化企業(yè)文化的工具

許多企業(yè)都提倡企業(yè)文化的建設(shè)，但很多企業(yè)對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)識(shí)僅僅停留在總結(jié)幾句口號(hào)和企業(yè)形象宣傳上，其實(shí)企業(yè)文化的核心內(nèi)容是一個(gè)企業(yè)的價(jià)值準(zhǔn)則，它在無(wú)形中會(huì)影響員工的行為。但當(dāng)企業(yè)達(dá)到一定規(guī)模后，各層人員對(duì)公司企業(yè)文化的理解可能大相徑庭，以致在工作中產(chǎn)生各種沖突，其實(shí)在企業(yè)中許多矛盾產(chǎn)生的根源在于觀念和認(rèn)識(shí)的不同，而不是簡(jiǎn)單地說(shuō)誰(shuí)是好人誰(shuí)是壞人。另一方面，企業(yè)要踏上歷史的步伐，也必然需要不斷更新觀念，即對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行變革。因此，企業(yè)要持續(xù)發(fā)展，必須要不斷提煉和改造企業(yè)的文化內(nèi)涵，并能清晰地表述出來(lái)，才能讓員工明確地理解，并通過(guò)不斷地強(qiáng)化過(guò)程，使員工在思想上達(dá)成共識(shí)。

那績(jī)效管理在企業(yè)價(jià)值觀傳遞中到底起什么作用呢？我們認(rèn)為應(yīng)起到強(qiáng)化和構(gòu)建兩方面的作用。

企業(yè)文化的強(qiáng)化作用

如一個(gè)公司強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)協(xié)作，那么在設(shè)計(jì)考核要素時(shí)，就要考慮到橫向部門(mén)或上下游崗位的合作指標(biāo)和部門(mén)總體績(jī)效對(duì)個(gè)人績(jī)效評(píng)價(jià)的影響。

如一個(gè)公司強(qiáng)調(diào)長(zhǎng)遠(yuǎn)、平穩(wěn)發(fā)展，那么對(duì)銷(xiāo)售員考核時(shí)不僅要考核銷(xiāo)售額，還要考慮產(chǎn)品的市場(chǎng)占有率以及新市場(chǎng)開(kāi)拓。而且根據(jù)不同公司對(duì)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和近期利益的重視程度不同，對(duì)相關(guān)指標(biāo)也設(shè)計(jì)不同的考核權(quán)重。

如一個(gè)公司強(qiáng)調(diào)員的能力提高，那么在設(shè)定考核指標(biāo)時(shí)，更多關(guān)注的是行為過(guò)程和表現(xiàn)，而不是工作結(jié)果。這些例子充分說(shuō)明了通過(guò)績(jī)效指標(biāo)的調(diào)整來(lái)強(qiáng)化員工的行為，使之符合公司的價(jià)值導(dǎo)向。

企業(yè)文化的構(gòu)建作用

在論述中提出，企業(yè)要持續(xù)發(fā)展必須要不斷改良自身的文化，要提出新的價(jià)值主張。而這些價(jià)值觀員工不熟悉的，甚至有可能是抵觸的，那么如何來(lái)構(gòu)建這種新的價(jià)值觀呢？就是通過(guò)在績(jī)效指標(biāo)中設(shè)計(jì)符合這些價(jià)值觀的內(nèi)容來(lái)實(shí)現(xiàn)。

如一個(gè)公司在以前文化中只強(qiáng)調(diào)上下服從關(guān)系，以行政命令為行業(yè)準(zhǔn)則。當(dāng)公司的組織規(guī)模大到一定程度時(shí)，原來(lái)的這種管理體系，使得一件事情的匯報(bào)過(guò)程變得拖沓冗長(zhǎng)，決策速度減慢，從而造成公司的市場(chǎng)響應(yīng)速度變慢，競(jìng)爭(zhēng)力下降，離客戶(hù)的距離越來(lái)越遠(yuǎn)。為了從根本上解決這一問(wèn)題，公司提出以客戶(hù)為導(dǎo)向的價(jià)值主張，那么如何來(lái)營(yíng)造這種新的文化呢？一種最直接和有效的方面是在績(jī)效考核指標(biāo)中強(qiáng)調(diào)客戶(hù)導(dǎo)向，使每個(gè)員重視為客戶(hù)提供服務(wù)，這里的客戶(hù)除了外部客戶(hù)外，當(dāng)然也包括企業(yè)內(nèi)部種業(yè)務(wù)流程中的上下游內(nèi)部客戶(hù)。

績(jī)效管理是企業(yè)價(jià)值分配的基礎(chǔ)

企業(yè)的經(jīng)營(yíng)運(yùn)作過(guò)程，實(shí)質(zhì)上就是價(jià)值不斷創(chuàng)造的過(guò)程。創(chuàng)造一次價(jià)值并不難，難的是持續(xù)往復(fù)地創(chuàng)造價(jià)值。價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程如圖所示。

價(jià)值創(chuàng)造循環(huán)包括價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)和價(jià)值分配。一個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的核心任務(wù)是全力創(chuàng)造價(jià)值，科學(xué)評(píng)價(jià)價(jià)值和合理分析價(jià)值。只有把每一環(huán)節(jié)做好了，而且環(huán)與環(huán)之間能緊密相聯(lián)，才能使企業(yè)不斷創(chuàng)造 價(jià)值和更多地創(chuàng)造價(jià)值。

那么這三個(gè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素，在人力資源管理中包含的具體內(nèi)涵是什么呢？我們作進(jìn)一步的分析。

價(jià)值創(chuàng)造

有關(guān)價(jià)值創(chuàng)造的核心命題是要明確誰(shuí)創(chuàng)造了企業(yè)的價(jià)值，在經(jīng)濟(jì)學(xué)研究歷史中，這也是最基本的問(wèn)題。在農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)期，經(jīng)濟(jì)學(xué)家提出，土地和勞動(dòng)創(chuàng)造了價(jià)值，在工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)期，提出了資本、企業(yè)家和勞動(dòng)創(chuàng)造了價(jià)值。而在新經(jīng)濟(jì)時(shí)期，又提出了企業(yè)家、知識(shí)、資本和勞動(dòng)創(chuàng)造企業(yè)價(jià)值，而且知識(shí)在企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造 中起著越來(lái)越重要的作用，知識(shí)勞動(dòng)者在企業(yè)中持有股份就充分體現(xiàn)了知識(shí)對(duì)企業(yè)剩余價(jià)值有索取權(quán)。而要客觀地分配價(jià)值，必須要對(duì)創(chuàng)造者的貢獻(xiàn)度進(jìn)行評(píng)價(jià)。

價(jià)值評(píng)價(jià)

價(jià)值評(píng)價(jià)就是要對(duì)誰(shuí)創(chuàng)造了多少價(jià)值給出答案。由于不同的價(jià)值創(chuàng)造要素在企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中的表現(xiàn)形式不同，所以要做到科學(xué)地評(píng)價(jià)價(jià)值，只有科學(xué)的評(píng)價(jià)價(jià)值才能合理的做到價(jià)值分配，從而保證企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

價(jià)值分配

價(jià)值分析的結(jié)果直接影響價(jià)值創(chuàng)造者是否還愿意去繼續(xù)創(chuàng)造價(jià)值。在價(jià)值分配體系中主要是確定分配機(jī)制、分配形式、分配架構(gòu)。價(jià)值分配中最難解決的是分配的客觀性問(wèn)題，要做到分配客觀，除了要在分配體系的設(shè)計(jì)上力求合理以外，最主要的是要解決評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性問(wèn)題。沒(méi)有準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，就沒(méi)有客觀的分配。

價(jià)值分配的形式可分為組織權(quán)力和經(jīng)濟(jì)利益二大類(lèi)。組織權(quán)力如：職位晉升、職權(quán)、機(jī)會(huì)。經(jīng)濟(jì)利益如：工資、獎(jiǎng)金、股權(quán)、福利等。所謂價(jià)值評(píng)價(jià)與價(jià)值分配有機(jī)結(jié)合，就是要明確價(jià)值分配中的哪種形式與價(jià)值評(píng)價(jià)中的哪些結(jié)果掛起鉤來(lái)。

績(jī)效管理是提升管理的有效手段

這一現(xiàn)象是績(jī)效管理對(duì)中國(guó)企業(yè)的特殊功效，也是中國(guó)企業(yè)管理改進(jìn)的有效途徑。主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

提高計(jì)劃管理有效性

由于中國(guó)企業(yè)的管理基礎(chǔ)普遍比較差，預(yù)算管理作得很差或者預(yù)算無(wú)法執(zhí)行。因此企業(yè)經(jīng)營(yíng)基本上處于不可控制狀態(tài)，而績(jī)效管理可部分彌補(bǔ)這一問(wèn)題。因?yàn)榭?jī)效管理非常強(qiáng)調(diào)要首先認(rèn)定合理的目標(biāo)，所以我們一般建議企業(yè)一個(gè)季度做一次績(jī)效考核，通過(guò)績(jī)效考核這一制度性要求，使得組織上下認(rèn)真分析每季度的工作目標(biāo)，并且在季度末對(duì)目標(biāo)完成結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而加強(qiáng)各部門(mén)和員工工作的計(jì)劃性，提高公司經(jīng)營(yíng)過(guò)程的可控性。

提高各級(jí)管理者的管理水平

績(jī)效管理的制度性要求強(qiáng)迫部門(mén)主管必須制定工作計(jì)劃目標(biāo)，必須對(duì)員工的工作做出評(píng)價(jià)，必須與下屬充分地討論工作績(jī)效，并幫助下屬提高績(jī)效。這一系列工作本來(lái)就是每一位管理者必須做的，但許多企業(yè)由于沒(méi)有真正地落實(shí)績(jī)效過(guò)程管理，使管理處于無(wú)序狀態(tài)，各級(jí)管理者憑自己的意志行事，最終造成內(nèi)部組織分化。一個(gè)企業(yè)要提高管理者的管理水平絕不是請(qǐng)幾個(gè)管理學(xué)教授講幾門(mén)課就能奏效的，這是一個(gè)長(zhǎng)期的磨煉和修煉過(guò)程，企業(yè)的責(zé)任就是要設(shè)計(jì)一套制度化方法來(lái)規(guī)范每一位管理者的行為。在許多企業(yè)實(shí)踐中，績(jī)效管理是提升管理者管理技能的有效方法，同時(shí)也是促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效提高的最直接方法。

暴露企業(yè)管理問(wèn)題

在企業(yè)剛開(kāi)始實(shí)施績(jī)效考核時(shí)，會(huì)遇到許多矛盾與沖突，會(huì)使人們產(chǎn)生由于績(jī)效考核而引起起的許多問(wèn)題的錯(cuò)覺(jué)。但仔細(xì)分析一下，就會(huì)發(fā)現(xiàn)這些問(wèn)題一直潛藏在企業(yè)內(nèi)部，只是沒(méi)有暴露出來(lái)而已。一個(gè)企業(yè)看似風(fēng)平浪靜，但問(wèn)題會(huì)越積越厚，就像煮青蛙的故事，在水溫逐漸升高的過(guò)程中，青蛙也在不知不覺(jué)中死去。考核可以暴露出許多問(wèn)題，如考核數(shù)據(jù)的獲得、管理者的溝通技術(shù)、目標(biāo)制定的有效性、職責(zé)設(shè)置的清晰度和有效性等，而問(wèn)題的暴露也會(huì)使企業(yè)找到其管理的方向。

通過(guò)以上幾個(gè)方面可以看出，企業(yè)的績(jī)效管理對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的落實(shí)、對(duì)企業(yè)管理水平的提升、對(duì)企業(yè)文化的構(gòu)建都具有重要的作用，企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)大的戰(zhàn)略目標(biāo)，必須做扎實(shí)日常的績(jī)效管理工作，從而推動(dòng)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的逐步實(shí)現(xiàn)。