資深咨詢師 李玉娟

企業(yè)人力資源管理從20世紀20年代的“人事管理”，到20世紀60至70年代的“人力資源管理”，再到20世紀80年代以來的“戰(zhàn)略人力資源管理”，無論從職責內容還是技術手段，都在不斷“進化”。同時，人力資源管理者在企業(yè)中扮演越來越重要的角色。

另一方面，企業(yè)經營管理實踐中，人力資源管理對于企業(yè)經營管理的價值也在經歷“拷問”，人力資源管理工作變得越來越“繁復”的同時，從業(yè)者的工作成就感和職業(yè)榮譽感并沒有大幅提升。

其實，每一位熱愛并身處其中的企業(yè)人力資源管理者都沒有停止探索：如何凸顯人力資源管理工作對企業(yè)的經營和管理的客觀價值？如何讓人力資源管理工作更高效？尤其，當企業(yè)經營環(huán)境快速變化、企業(yè)主動或被動進行變革，人力資源工作如何化繁為簡、創(chuàng)造性地解決問題，并最終協(xié)同企業(yè)經營戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，幾乎成為每一位人力資源領導者無法回避的問題。

本文嘗試探討，企業(yè)人力資源管理工作如何化繁為簡、綱舉目張。

——再問人力資源核心工作——

理論層面，關于什么是企業(yè)人力資源的核心工作，論述很多；實踐中，無論是哪種類型的企業(yè)，無論人力資源工作者每天在忙什么，下面這些來自企業(yè)各個層面的需求聲音是常態(tài)：

1) “我要招聘的人，為何遲遲招聘不到位？”

2) “這個新入職的員工，能力不行！”

3) “我這個下屬部門經理，不會帶隊伍，不會管人?！?/font>

4) “我部門的資深工程師對薪資不滿意，跳槽到競爭對手了！”

5) “我部門這個老員工能力和態(tài)度不能適應當前工作，盡快讓他離職？”

6) “公司的績效考核制度不合理，把我的人都“考走”了！”

7) “公司對工程師的薪酬標準是怎樣的，新來的人工資比老員工高太多了！”

8) “你們總是把工資算錯！”

面對這些追問，理論上定位在“業(yè)務戰(zhàn)略伙伴”的同仁們內心是撕裂的：那用了一周時間反復修改的“勞動合同”、那占用一周時間計劃的“人才盤點”項目、那耗時兩周時間編寫的“任職資格”體系，似乎都幫不上忙。

為何 “人力資源專業(yè)”工作與真實的業(yè)務需求會出現(xiàn)錯位？在人力資源管理中，什么才是最重要的？如何才能把全部精力聚焦到人力資源核心工作？如何讓專業(yè)與實際業(yè)務需求真正對接？

既然，“客戶的不滿意是工作突破的起點” ，我們嘗試對前面8個“追問”進行簡要分析和歸類：

從上表看出，看似繁雜、似毫無頭緒的“訴求”，整體上可以歸類為三大類：人才的需求（包含時間、標準及實施）、滿足人才需求的各項工作（招聘實施、培訓、保留、使用管理、不合適人員退出）、基礎服務工作（工資發(fā)放等），即：

此外，從專業(yè)角度，也可以嘗試歸類，例如，勞動合同的修改，屬于基礎服務工作；任職資格確定，屬于人才需求標準部分；人才盤點工作屬于為了滿足人才需求而進行的“摸底”工作。

——做好最重要的兩件事——

以上三項工作中，確定人才需求、滿足人才需求是最重要的兩件事。

一、 確定人才需求

人力資源六個模塊理論中，“人力資源規(guī)劃”即是確定企業(yè)人才需求的部分，其最核心的內容即確定特定時間段內，企業(yè)所需要的人才的數(shù)量、標準、時間要求以及成本預算。

看似簡單的內容，要做到符合業(yè)務實際、滿足業(yè)務需求，底層需要大量的基礎工作支撐。

比如，人才需求數(shù)量，需要從企業(yè)經營管理目標出發(fā)對所需要的工作進行全面、有效的分析，并在給定人員規(guī)格、產能前提下進行人員需求總量預估。然后，通過對企業(yè)現(xiàn)有人才情況進行摸底（人才盤點）并扣減掉可能的流失（離職、退休等）后的對應規(guī)格的數(shù)量后，進一步地參照總量需求，確定未來需要外部招聘或通過內部培訓培養(yǎng)的數(shù)量，示意如下（給定時間段內）：

1. 人員需求總量=業(yè)務量/人員產能（需要對各類業(yè)務及各類人員進行加權）

2. 須新增供給量=人員需求總量-現(xiàn)有合格量+預測流失量

3. 須新增供給量=新增招聘量+現(xiàn)有人員通過培訓達標量（這部分數(shù)量不是新增，但是技能需要提升，等同新增）

總之，就是根據(jù)業(yè)務需求確定人才需求，并確定這些需求是通過招聘獲得還是通過內部人員培訓后上崗。

這項工作，需要業(yè)務部門主管全面參與、需要人力資源部門提供有效的專業(yè)支持。但是，實踐中，業(yè)務部門由于對人才需求確定的重要性認識不足，導致其參與度非常不足，結果導致，對于人員需求數(shù)量、人員規(guī)格（人才標準），只是簡單拍腦袋、憑感覺確定。這就為后續(xù)人力資源管理的一系列問題埋下“地雷”，這些地雷隨時可能爆炸，最典型的就是一些關鍵崗位使用不準確的標準招聘到錯誤的人。

為做好人才需求確定工作，以下行動是必不可少的：

1. 動態(tài)敏捷的人力資源規(guī)劃

最好每月掃描，一年做一次人力資源規(guī)劃已遠遠不能滿足業(yè)務需求。

賓夕法尼亞大學沃頓商學院教授彼得·卡珀利（Peter Cappelli）提出了人才供應鏈“的概念，他認為，解決企業(yè)在面對不確定性和快速變化商業(yè)環(huán)境時的人才管理問題的方法：即以業(yè)務需求為導向，實現(xiàn)人才的無時差（JIT，Just-In-Time）供給。要做到這一點，快速敏捷的人力資源摸底和規(guī)劃是必要的。

2. 打磨人才需求管理的專業(yè)工具和方法能力，提高運行效率

這部分工具已經比較成熟，人力資源管理者需要打磨使用工具的能力。不能因為工具使用耗時耗力就放棄使用專業(yè)工具，在人才需求確定階段，放棄專業(yè)工具，等于放棄了人才標準。這些工具和方法包括：工作崗位分析、人才盤點、任職資格標準確定。

3. 提升自身領導力、執(zhí)行力

人才需求確定的過程需要人才需求部門的實質參與、需要人力資源部門有效的組織、培訓、專業(yè)的支持才能完成。這個過程，需要人力資源管理者發(fā)揮高超的領導力和強大的執(zhí)行力。

二、 滿足人才需求

滿足人才需求的工作，在六個模塊理論體系中，就是招聘、培訓，薪酬、績效、以及勞動關系管理。

從滿足人才需求角度，招聘和培訓需要直接解決人才供給問題，薪酬是解決人才吸引與保留問題，本質是人才采購價格與成本問題；績效是解決人才質量檢驗等的問題；勞動關系是解決不合適人才及時合理退出問題。如果這樣看，就可以聚焦每一個模塊的核心價值，始終把資源聚焦到核心價值上。

筆者認為，作為專業(yè)人力資源管理者，大家不缺方法，最大的挑戰(zhàn)是非常容易陷入繁雜的日常工作，不自覺迷失。

為了始終聚焦人才需求滿足的核心目標，以下四點至關重要：

1. 堅持高優(yōu)先級

心心念念、永遠把人才需求滿足工作放在第一位。

2. 持續(xù)提高專業(yè)技能

持續(xù)優(yōu)化提高人才需求滿足效率的工具、方法和技能，確保高效完成完成人才需求滿足工作。

3. 堅持高質量標準

很多時候，人才標準是有的，但是由于種種原因無法實施到位，結果就使得人才需求滿足的目標無法實現(xiàn)。最典型就是招聘過程中的人才甄選標準的實施和把控問題：降低標準、不按標準選拔、不嚴格執(zhí)行流程，導致入口的人員質量失控并衍生出持續(xù)陷入招聘的惡性循環(huán)。

4. 洗卻鉛華、只做重要的事

去掉所有看似高大上，實際無論在短期、長期都對滿足人才需求工作無價值、高成本的工作，比如看似熱鬧，但不能提高員工技能的培訓、比如為了節(jié)省一個不合格高管的裁撤補償進行長達一兩個月的“溝通和協(xié)調”。

總之，企業(yè)人力資源管理萬千事，真正重要的只有兩件事：確定人才需求、滿足人才需求。