資深咨詢師 李玉娟

既定行業(yè)和外部環(huán)境條件下，企業(yè)人力資源管理的各項(xiàng)活動(dòng)都會(huì)對(duì)企業(yè)效率產(chǎn)生積極或消極的影響，企業(yè)決策層和人力資源管理者可以根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況做出明確選擇。本文探討，企業(yè)通過人力資源管理提升效率的突破口。

——01——

突破人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃屬于人力資源管理的頂層設(shè)計(jì)工作，很多企業(yè)的人力資源管理問題都是由于這塊工作沒有做好，導(dǎo)致了后續(xù)工作中一些列麻煩，其中一些比較關(guān)鍵的事項(xiàng)為：

1、 既定時(shí)間段內(nèi)，企業(yè)到底需要多少人？

2、 既定時(shí)間段內(nèi)，企業(yè)到底需要什么能力、素質(zhì)的人？

3、 以上所需人員的獲取和使用策略是什么？如，哪些人是必須內(nèi)部培養(yǎng)？哪些人必須快速招聘？哪些人必須使用行業(yè)高薪、哪些人使用低薪（薪酬策略）？哪些需要長(zhǎng)期雇傭、哪些人只采用短期雇傭（如項(xiàng)目制、臨時(shí)用工方式等）策略？

4、 企業(yè)對(duì)于人力資源規(guī)劃工作是如何實(shí)施和管理的？如何確保規(guī)劃工作最大限度與企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)有效協(xié)同？誰(shuí)參與人力資源規(guī)劃、規(guī)劃的周期和頻次、規(guī)劃質(zhì)量的衡量與優(yōu)化？

5、 企業(yè)管理層和人力資源管理者如何看待人力資源規(guī)劃工作在整個(gè)人力資源管理中的作用？

實(shí)踐中，當(dāng)日常人力資源管理出現(xiàn)以下問題時(shí)，一般都是由于整體人力資源規(guī)劃工作沒有做好。如，不分人員崗位類別，統(tǒng)一采用“低薪”或“高薪”策略，造成業(yè)務(wù)急需的人才不能及時(shí)獲取或者整體人力資源成本居高不下；再比如，企業(yè)缺乏明確的人才梯隊(duì)規(guī)劃，對(duì)于人才獲取總是處于“病急亂投醫(yī)”的狀態(tài)。

因此，企業(yè)只有高度重視人力資源規(guī)劃工作，并解決好以上關(guān)鍵問題，才能避免后續(xù)工作的低水平重復(fù)。

——02——

突破人才招聘：降低招聘失敗率

統(tǒng)計(jì)顯示，在社會(huì)人才（非應(yīng)屆生）招聘過程中，企業(yè)通過各種甄選手段成功招聘到合格人才的比率不超過60%，即，招聘失敗的比率在40%左右。

如此高的招聘失敗率，主要由三個(gè)原因造成：

第一個(gè)原因，對(duì)崗位招聘需求定義的不準(zhǔn)確，崗位招聘需求定義不準(zhǔn)確，一方面是由于組織、流程不清晰、不穩(wěn)定，造成對(duì)崗位工作內(nèi)容定義不準(zhǔn)確，另一方面是對(duì)崗位所需的人才的能力定義不準(zhǔn)確。這兩項(xiàng)工作是需要花費(fèi)時(shí)間和使用專業(yè)技術(shù)才能準(zhǔn)確完成。但實(shí)踐中，這一部分總是被一個(gè)簡(jiǎn)單的招聘JD一帶而過，有些公司，招聘的JD都直接在網(wǎng)絡(luò)上下載一份使用。崗位招聘需求不準(zhǔn)確，會(huì)直接導(dǎo)致無法找到真正需要的人——招聘失敗。

第二個(gè)原因，招聘甄選實(shí)施工作質(zhì)量低。造成這種情況的原因，可能來自人才識(shí)別手段和技術(shù)沒有準(zhǔn)確定義崗位招聘需求中明確的人才標(biāo)準(zhǔn)，也可能因?yàn)檎衅傅牧鞒淘O(shè)計(jì)不合理，更有可能是招聘流程和人才甄選標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)施不到位?？傊?，這一部分，主要的原因在招聘的實(shí)施和管理過程除了問題。

第三個(gè)原因，試用期員工管理不到位，主要表現(xiàn)是缺少有效的試用期人員識(shí)別方法和行動(dòng)，使企業(yè)失去了在試用期進(jìn)一步識(shí)別人才的機(jī)會(huì)、也進(jìn)一步擴(kuò)大了招聘失敗的損失。

為了提高招聘的成功率，在招聘開始前進(jìn)行準(zhǔn)確的工作崗位分析、準(zhǔn)確定義崗位人員的任職資格/勝任特征模型；并進(jìn)一步在招聘實(shí)施過程中，通過有效的招聘實(shí)施設(shè)計(jì)、運(yùn)用有效的人才甄選方法和技術(shù)，選出符合崗位要求的人才；最后，做好試用期人員的管理，把好招聘工作“最后一關(guān)”。

——03——

突破員工培訓(xùn)：聚焦問題解決

對(duì)企業(yè)員工培訓(xùn)的詬病由來已久，其中“錢花了，時(shí)間花了，沒效果”是高頻詞。這些詬病，并不能說明培訓(xùn)對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理不重要，反而提示企業(yè)培訓(xùn)管理者不斷創(chuàng)新工作方法、向華為等員工培訓(xùn)做的卓越的企業(yè)學(xué)習(xí)，最終做好員工培訓(xùn)。

結(jié)合最新環(huán)境，企業(yè)員工培訓(xùn) “洗卻鉛華”——減少與企業(yè)關(guān)聯(lián)不大的純理念性培訓(xùn)，聚焦業(yè)務(wù)、聚焦問題解決主要行動(dòng)包含：

1、 培訓(xùn)目標(biāo)：聚焦解決問題

實(shí)踐中，企業(yè)需要培訓(xùn)解決的問題主要兩類：

第一類，企業(yè)文化、制度、理念相關(guān)問題。員工會(huì)因?yàn)椴涣私膺@些內(nèi)容，而影響彼此協(xié)作、看不到未來（導(dǎo)致離職）、造成對(duì)企業(yè)的誤解（影響士氣）。

第二類，與工作崗位相關(guān)的技能、方法類問題。新員工或轉(zhuǎn)崗員工因?yàn)椴涣藣徫还ぷ髁鞒毯头椒?，?dǎo)致工作無法進(jìn)行、工作質(zhì)量低、工作無成果。

把這兩類問題解決好，培訓(xùn)就會(huì)“有效果”。

2、 培訓(xùn)內(nèi)容：文化傳遞和技能提升

文化傳遞包括企業(yè)文化相關(guān)內(nèi)容及企業(yè)政策、制度，主要解決第一類問題，即員工對(duì)企業(yè)的歸屬感、團(tuán)隊(duì)協(xié)作相關(guān)問題；技能提升主要解決第二類問題，內(nèi)容為工作崗位要求為主，以提升工作績(jī)效為目標(biāo)。

以上這些內(nèi)容，與企業(yè)和員工日常工作息息相關(guān)，因此，除了在培訓(xùn)實(shí)施方法上的創(chuàng)新外，所有的培訓(xùn)內(nèi)容都應(yīng)該是來自企業(yè)內(nèi)部。

3、 培訓(xùn)人群：聚焦“新”員工和基層團(tuán)隊(duì)管理者

新員工包括新入職公司的員工和進(jìn)入“新”崗位的員工。

基層團(tuán)隊(duì)管理者，無論在提高整體工作效率還是企業(yè)管理梯隊(duì)人才供應(yīng)方面都具有至關(guān)重要的地位，因此需要無視做好他們的培訓(xùn)工作。

以上是企業(yè)三部分是企業(yè)培訓(xùn)的核心部分，這三件事做好了，培訓(xùn)才會(huì)有效果。

——04——

突破績(jī)效管理：測(cè)量比獎(jiǎng)懲更重要

對(duì)企業(yè)員工的績(jī)效管理的詬病，幾乎到了 “妖魔化”的程度（哭暈）。

企業(yè)管理實(shí)踐中，有一句名言：“如果不能測(cè)量一項(xiàng)工作的成果，那就無法對(duì)其進(jìn)行有效的管理?！惫P者認(rèn)為，員工績(jī)效管理第一重要的是對(duì)員工工作成果的有效測(cè)量，即，了解工作做的如何；第二重要的是，找到做好工作的方法。

因此，突破績(jī)效管理，筆者認(rèn)為，主要做好以下4件事：

首先要做的是開發(fā)更多的技術(shù)、科學(xué)設(shè)計(jì)績(jī)效管理方案，做到客觀、公正、有效地測(cè)量員工的工作成果。

從提高企業(yè)效率的角度，讓員工充分參與自己工作目標(biāo)的設(shè)定、工作成果的評(píng)估是非常必要和重要的。

再此基礎(chǔ)上，對(duì)員工的工作成果給予合理的反饋（包括觀念層面的溝通、行動(dòng)層面的獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)）。實(shí)踐中，與員工的一對(duì)一績(jī)效溝通有巨大的突破空間。

最后，跟員工一起尋找做好工作的方法。這個(gè)過程本身，就是在正確傳遞“績(jī)效管理”理念，并使績(jī)效管理工作換發(fā)它應(yīng)有的生機(jī)和活力。

——05——

突破薪酬與激勵(lì)管理：信譽(yù)值萬(wàn)金、“一人一策”

使企業(yè)需要的人能夠長(zhǎng)期、幸福地在企業(yè)工作，是薪酬與激勵(lì)管理的目標(biāo)。

關(guān)于員工薪酬，技術(shù)上有很多的方法和做法，但是，如果承諾的薪酬包、股權(quán)激勵(lì)方案都因種種原因無法兌現(xiàn)或者企業(yè)與員工不能在薪酬方面達(dá)成真正的一致，任何的方案都失去了價(jià)值。因此，薪酬管理，彼此一致、承諾兌現(xiàn)是需要突破的關(guān)鍵點(diǎn)。

員工激勵(lì)管理方面的突破，首先是與時(shí)俱進(jìn)、保持創(chuàng)新。大家可以比較容易地搜羅到國(guó)內(nèi)外各行業(yè)頭部企業(yè)的公開做法，這個(gè)可以做深入的研究，對(duì)適合本企業(yè)的，應(yīng)立即采用。

但是，對(duì)于關(guān)鍵員工的保留，只做到“全面和最新”是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。員工激勵(lì)管理的另一個(gè)突破點(diǎn)在于“個(gè)性化”激勵(lì)方案設(shè)計(jì)：人力資源伙伴可以借助數(shù)字技術(shù)手段，針對(duì)關(guān)鍵員工進(jìn)行全面、細(xì)致的個(gè)人需求分析和定期跟蹤、預(yù)測(cè)，向關(guān)鍵員工提供“個(gè)性化”的激勵(lì)方案，并最終結(jié)合企業(yè)實(shí)際建立“個(gè)性化”的關(guān)鍵員工保留體系。個(gè)性化員工激勵(lì)體系，理論上做到極致的情況可以“一人一策”，實(shí)現(xiàn)每一位關(guān)鍵員工都“自得其樂”。

——06——

突破人力資源日常運(yùn)營(yíng)：擁抱數(shù)智化

為了持續(xù)提高企業(yè)整體工作效率，企業(yè)人力資源管理者持續(xù)學(xué)習(xí)并推廣數(shù)字化技術(shù)是非常必要的。在人力資源管理領(lǐng)域，員工入離職、招聘實(shí)施、培訓(xùn)課程的開發(fā)、績(jī)效管理數(shù)據(jù)的采集、員工日常管理的自動(dòng)化等等都已經(jīng)有很好的產(chǎn)品和服務(wù)支撐。

在擁抱數(shù)智化方面，人力資源伙伴一方面是高效率數(shù)字技術(shù)的實(shí)踐者、更應(yīng)該成為企業(yè)數(shù)字化管理的領(lǐng)航者。

——參考資料——

組織的人力資源管理：

人力資源管理（Human Resource Management），是組織對(duì)所需人力資源的獲取與選擇、使用與維護(hù)、發(fā)展與保留等的管理過程的統(tǒng)稱。

組織人力資源管理核心目標(biāo)是確保組織所需的人力資源能夠得到及時(shí)的獲取、有效和高效的利用，從而為組織的目標(biāo)和愿景做出貢獻(xiàn)。

組織的人力資源管理的核心活動(dòng)包括：人力資源規(guī)劃、招聘與選拔、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬與激勵(lì)、勞動(dòng)關(guān)系。

什么是效率？

兩個(gè)中文解釋：

1) （機(jī)械、電器等）工作時(shí)，有用功在總功率中所占的百分比；

2) 單位時(shí)間內(nèi)完成的工作量，如工作效率。

效率的英文對(duì)應(yīng)詞為effectiveness：

effectiveness：the ability or power to have a noticeable or desired effect. effectiveness 譯成中文為效用、效能、效力。

本文中，“效率”意為單位時(shí)間內(nèi)完成的工作量，如工作效率。

在企業(yè)層面，衡量企業(yè)效率的“高”或“低”，一般采用與企業(yè)過去比較、與同行業(yè)頭部/標(biāo)桿企業(yè)比較、與本行業(yè)平均水平比較的相對(duì)結(jié)果。

圖片來自網(wǎng)絡(luò)。