企業(yè)的薪酬水平以及相關(guān)措施，對企業(yè)的人才吸引、保留、員工工作積極性保持和提升具有重要的影響，也與企業(yè)的人力資源成本控制息息相關(guān)。因此，因此，為了使本企業(yè)的薪酬有準(zhǔn)確的市場定位（保持薪酬的競爭力、有合理控制人力資源成本），在制定具體的薪酬方案前，進行外部市場的薪酬調(diào)查是必要的。

本文關(guān)于企業(yè)外部薪酬調(diào)查實施方法及常見問題處理。

01流程和方法

經(jīng)典的企業(yè)外部薪酬調(diào)查實施流程包含10個關(guān)鍵環(huán)節(jié)：

（一） 確定調(diào)查目標(biāo)

這一步需要明確，為什么做薪酬調(diào)查，需要哪些結(jié)果數(shù)據(jù)，這些結(jié)果數(shù)據(jù)最終用來解決哪些薪酬管理相關(guān)問題。

通常，外部薪酬調(diào)查結(jié)果用來解決以下三類問題：

1） 特定崗位或全部崗位的薪酬水平

2） 特定崗位或全部崗位的薪酬結(jié)構(gòu)

3） 特定崗位或全部崗位的薪酬調(diào)整政策

（二） 確定調(diào)查的企業(yè)

在行業(yè)或所需技能相關(guān)、地域相關(guān)、目標(biāo)市場相關(guān)的范圍內(nèi)選擇調(diào)查企業(yè)。被調(diào)查企業(yè)的選擇標(biāo)準(zhǔn)為：與被企業(yè)爭奪勞動者的企業(yè)。

這些企業(yè)涉及：與本企業(yè)處于不同地區(qū)，但雇傭同類勞動者的企業(yè)，與本企業(yè)處于相同地區(qū)的企業(yè)，這些企業(yè)存在與本企業(yè)爭奪勞動力的可能性。

（三） 確定調(diào)查崗位

薪酬調(diào)查的崗位選擇遵循“可比較”原則。只有可比較的崗位薪酬才有參考價值。由于企業(yè)對于崗位名稱的定義標(biāo)準(zhǔn)不一致，很多時候，相同名稱的崗位，工作職責(zé)內(nèi)容相差很大。因此，選擇調(diào)查崗位時，必須針對掌握調(diào)查崗位的詳細(xì)信息，這些信息主要包括：工作性質(zhì)、工作難度、工作職責(zé)、工作權(quán)限、任職資格、工作強度、環(huán)境條件等各方面。

（四） 確定收集的薪酬信息

由于企業(yè)之間對薪酬內(nèi)容的界定存在差異性，因此，薪酬信息的收集應(yīng)確保全面，這些信息內(nèi)容應(yīng)包括：

1） 基本工資相關(guān)信息

如薪酬形式，年薪？月薪？日薪？計件？等。

2） 獎金相關(guān)信息

此處的獎金，指的是依據(jù)員工或企業(yè)過去的業(yè)績等結(jié)果發(fā)放的相關(guān)獎勵，如績效獎金、利潤分成等。需要收集的信息包括各類獎金決定方式、發(fā)放方式，以及實際發(fā)放的最高值、最低值、平均值等。

3） 股票、期權(quán)等方案及其實施方式

4） 福利相關(guān)的信息

包括法定福利支付情況、企業(yè)福利，其中企業(yè)福利中，除了現(xiàn)金福利，也應(yīng)該包括非現(xiàn)金福利，如特殊的休假、高管出差車船規(guī)定、酒店住宿規(guī)定，有些企業(yè)給員工的家人的福利等。

5） 薪酬制度相關(guān)的信息

包括薪酬定位策略、薪酬制度內(nèi)容、薪酬管理過程中遇到的問題等。

6） 與薪酬信息相關(guān)的時間信息

包括，所有前述的工資、獎金、福利、薪酬政策的開始實施的時間，預(yù)計結(jié)束或調(diào)整的時間等。

（五） 確定信息收集的渠道

1） 企業(yè)自行實施調(diào)研

對于通過公開或較少工作即可收集到的外部薪酬信息，企業(yè)可以自行實施調(diào)查。實踐中，涉及較多崗位、關(guān)鍵崗位、信息獲取量大、信息獲取難度大的情況下，企業(yè)就需要與外部機構(gòu)協(xié)作進行，主要方式有：

2） 委托咨詢公司實施

通過付費方式委托專業(yè)的薪酬調(diào)查結(jié)構(gòu)實施薪酬調(diào)查，一般可以獲取比較全面的信息。

3） 向政府、協(xié)會相關(guān)機構(gòu)獲取

通過這些機構(gòu)可以獲取部分外部薪酬數(shù)據(jù)。

4） 企業(yè)之間共享信息

彼此信任的企業(yè)之間可以通過及時的信息共享，共同提高薪酬管理能力。

5） 其他渠道

如，通過本企業(yè)求職者、目標(biāo)調(diào)查企業(yè)離職人員等渠道收集薪酬信息。

需要注意的是，很多時候，由于需要收集的信息的數(shù)量、細(xì)致程度要求高，即使是同一個崗位信息，也無法通過單一渠道、單一方法一次性獲得，往往需要綜合多個渠道獲取信息，最終完成“拼圖”。

（六） 確定調(diào)查的方法

根據(jù)不同的信息來源渠道，選擇合適的信息收集方法，常用方法包括：當(dāng)面訪談、調(diào)查問卷、文獻(xiàn)收集、焦點小組、電話訪談、網(wǎng)絡(luò)問卷等等多種數(shù)據(jù)收集方式。

（七） 完成必要的問卷設(shè)計

根據(jù)調(diào)查方法，完成必要的調(diào)查問卷設(shè)計?？紤]使用封閉式問題、開放式問題和評分題等不同類型的問題。確保問題具有清晰的語意，不引導(dǎo)回答者的回答。

（八） 實施調(diào)查

根據(jù)選定的調(diào)查方法，實施調(diào)查。如果是在線調(diào)查，可以使用在線問卷工具進行發(fā)布和收集數(shù)據(jù)；如果是面對面訪談或電話調(diào)查，可以進行個別訪談或電話調(diào)查。

（九） 完成數(shù)據(jù)整理與分析

對于收集到的數(shù)據(jù)需要進行一定整理和分析，并確保數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和完整性。

數(shù)據(jù)分析方法包括：

1） 數(shù)據(jù)排列法

這種方法相對簡單，即將獲得的薪酬數(shù)據(jù)經(jīng)過整理、校驗后按照順序進行排列，并計算出相應(yīng)的薪酬分位值，如25%分位、50%分位、75%分位等。

2） 頻率分析法

對于無法直接獲得某個崗位準(zhǔn)確薪酬數(shù)據(jù)的情況，可以通過綜合多個被調(diào)查企業(yè)的同類崗位的數(shù)據(jù)，并找出該崗位薪酬數(shù)據(jù)出現(xiàn)頻率最高的值，作為該崗位的市場薪酬數(shù)據(jù)主要數(shù)據(jù)。

3） 趨中趨勢分析法

包括算數(shù)平均法（對不同企業(yè)的同一個崗位數(shù)據(jù)進行算數(shù)平均后作為目標(biāo)崗位市場薪酬值）、加權(quán)平均法（對不同企業(yè)的同一個崗位數(shù)據(jù)進行加權(quán)后作為目標(biāo)崗位市場薪酬值）、中位數(shù)法等（即先將處理過的數(shù)據(jù)進行整理、排序，并取中間值作為目標(biāo)崗位的市場薪酬值）。

4） 離散分析法

薪酬數(shù)據(jù)分析中常用的離散分析方法有百分位和四分位分析法等兩種。百分位法，即將經(jīng)校核的數(shù)據(jù)按從低到高順序排列，并把全部數(shù)據(jù)按個數(shù)平均分成10組，其中，第五組的最后一個數(shù)據(jù)即為全部數(shù)據(jù)的中值，可以將這個值作為目標(biāo)崗位的市場薪酬值。

四分位法與百分位法類似，區(qū)別是將全部數(shù)據(jù)按個數(shù)分成4組，這樣，第二組數(shù)據(jù)最后一個的值可以作為目標(biāo)崗位的市場薪酬值。

5） 圖表分析法

圖表法是一種基礎(chǔ)的數(shù)據(jù)整理、分析方法，可以根據(jù)具體的需要編制數(shù)據(jù)表、進行圖表分析。

6） 回歸分析法

回歸法在薪酬管理中，常用于處理薪酬數(shù)據(jù)與其影響因素之間的關(guān)系，一般不常用于具體的市場薪酬值確定。

實踐中，如果委托第三方進行薪酬調(diào)研，不需要企業(yè)薪酬調(diào)查負(fù)責(zé)人進行以上數(shù)據(jù)處理，但是，企業(yè)薪酬負(fù)責(zé)人需要全面了解數(shù)據(jù)處理的方法，并知曉其對薪酬結(jié)論數(shù)據(jù)的影響，對薪酬調(diào)查的效度進行正確的判斷，以便為后續(xù)的薪酬管理決策做好支持。

（十） 完成薪酬調(diào)查報告

報告應(yīng)包括調(diào)查組織實施情況、薪酬數(shù)據(jù)、政策、趨勢、本組織薪酬狀況與市場狀況對比等方面的分析以及有關(guān)對策建議等內(nèi)容。

02常見問題及處理

外部薪酬調(diào)查，需要比對企業(yè)的內(nèi)部崗位定義，針對性地收集全面的外部市場薪酬數(shù)據(jù)和信息，以便為企業(yè)的薪酬管理做出正確決策的過程。在這個過程中，會遇到一些比較關(guān)鍵的問題。

（一） 被調(diào)查崗位與本企業(yè)崗位差異大

由于企業(yè)之間崗位定義差異較大，如，名稱相同的崗位職責(zé)內(nèi)容并不相同，因此并不是同一個崗位。因此，準(zhǔn)確定義并確定被調(diào)查崗位至關(guān)重要。

這個問題通常的解決步驟：

首先清晰確定本企業(yè)待決策崗位，包括崗位在組織中的定位、崗位職責(zé)內(nèi)容、任職資格要求、工作環(huán)境條件等。

最重要的，掌握（全部）并確認(rèn)被調(diào)查崗位的崗位說明書，其中應(yīng)包含崗位職責(zé)內(nèi)容、任職資格等關(guān)鍵信息。

很多情況下，被調(diào)查崗位與本企業(yè)崗位差異大，同時，外部被調(diào)查崗位來自不同企業(yè)，彼此之間也有很大差異。這種情況下，須對被調(diào)查崗位情況進行詳細(xì)的說明，并確保已經(jīng)充分挖掘了被調(diào)查崗位（即不存在選錯崗位的情況）的情況下，實施調(diào)查。

調(diào)查后，詳細(xì)比對崗位在企業(yè)中的定位（崗位價值）、崗位職責(zé)內(nèi)容以及任職資格等崗位信息基礎(chǔ)上，進行必要數(shù)據(jù)調(diào)整，以消除不同企業(yè)、不同崗位、不同地域之間的數(shù)據(jù)差異，以便于做出合理的薪酬決策。

（二） 難以獲得全部信息和數(shù)據(jù)

很多時候，受限于各種原因，難以獲得全面、準(zhǔn)確的目標(biāo)崗位薪酬信息和數(shù)據(jù)。這類問題，一般可以從幾個方面突破：

1） 獲取間接信息

如，通過下屬人員或部門的工作內(nèi)容，反推主管的工作職責(zé)。

2） 拓寬信息渠道和信息獲取手段

隨著技術(shù)的進步，特別是大數(shù)據(jù)人工智能技術(shù)的發(fā)展，大大拓寬了薪酬相關(guān)數(shù)據(jù)獲取的渠道。與薪酬相關(guān)的不直接第三方都可以是獲取信息的渠道。

3） 通過內(nèi)部溝通和培訓(xùn)，發(fā)動全員參與

薪酬調(diào)查不僅是HR部門的工作，還需要得到其他部門的支持和配合。企業(yè)應(yīng)加強內(nèi)部溝通和培訓(xùn)，提高員工對薪酬調(diào)查的認(rèn)識和參與度，共同做好薪酬調(diào)查。

4） 構(gòu)建日常的信息通道

企業(yè)薪酬相關(guān)的決策，不是一朝一夕的事情，一次薪酬調(diào)查并不能解決全部問題；同時，隨著企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，持續(xù)的外部市場信息收集是必要的。

因此，企業(yè)在日常的薪酬管理過程中，應(yīng)有計劃地收集和積累企業(yè)關(guān)鍵崗位的外部薪酬數(shù)據(jù)，同時企業(yè)應(yīng)加強與其他企業(yè)、行業(yè)協(xié)會、咨詢公司等機構(gòu)的溝通和協(xié)作，通過共享數(shù)據(jù)、交流經(jīng)驗等方式，保持對外部薪酬市場的數(shù)據(jù)的跟蹤和積累，做到“知己知彼”。

（三） 數(shù)據(jù)可靠性和準(zhǔn)確性問題

在數(shù)據(jù)收集過程中，要確保數(shù)據(jù)的真實性和準(zhǔn)確性。對于問卷調(diào)查，要確保問卷的覆蓋面和回收率；對于訪談和實地調(diào)查，要確保受訪者的真實性和代表性。

其次，在調(diào)查后，企業(yè)薪酬負(fù)責(zé)人應(yīng)詳細(xì)了解數(shù)據(jù)的定義、采集過程、整理過程、分析過程，并據(jù)此對數(shù)據(jù)的信度做出有效的判斷。

（四） 數(shù)據(jù)分析方法不科學(xué)

實踐中，數(shù)據(jù)對了，分析方法錯了的情況也是存在。這就需要薪酬負(fù)責(zé)人了解不同分析方法的應(yīng)用范圍及對結(jié)果的影響，有效規(guī)避分析方法問題。

（五） 其他問題

其他常見問題如，薪酬調(diào)查的崗位范圍的決策，如，當(dāng)需要調(diào)查某一個技術(shù)崗位時，只選擇本崗位，還是將相近崗位，如同序列崗位全部做調(diào)查？通常，由于技術(shù)崗位的職責(zé)和任職資格要求具有相關(guān)性，如果需要調(diào)查某個具體崗位，應(yīng)將相近崗位全部納入調(diào)查范圍。此外，還有薪酬調(diào)查時間頻率問題，不同發(fā)展階段、不同規(guī)模企業(yè)應(yīng)選擇符合實際的薪酬調(diào)查頻率，在控制薪酬調(diào)查費用和有效獲取外部薪酬信息中間權(quán)衡決策。類似的問題，相對偏“內(nèi)部”，企業(yè)可以根據(jù)自身情況決定。

03其他注意事項

（一） 避免違法

在調(diào)查過程中，要嚴(yán)格遵守相關(guān)法律法規(guī)和倫理規(guī)范，保護受訪者的隱私和數(shù)據(jù)安全。未經(jīng)允許，不應(yīng)擅自公開或泄露被調(diào)查企業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)。

（二） 合理使用調(diào)查結(jié)果

薪酬調(diào)查的結(jié)果應(yīng)作為制定薪酬策略的依據(jù)之一，但并非唯一依據(jù)。企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身實際情況和市場環(huán)境，綜合考慮多種因素，制定合理的薪酬策略。

在數(shù)據(jù)分析過程中，要采用合適的統(tǒng)計方法對數(shù)據(jù)進行整理和分析，并合理解讀數(shù)據(jù)結(jié)果。避免主觀臆斷和誤導(dǎo)性解讀。

（三） 動態(tài)管理薪酬策略

根據(jù)調(diào)查結(jié)果和分析結(jié)果，制定合理的薪酬策略，以滿足企業(yè)的需求和員工的期望。同時，要關(guān)注薪酬策略的實施效果，及時進行調(diào)整和優(yōu)化。

注：圖片來自網(wǎng)絡(luò)