資深咨詢師 屈景玲

開(kāi)發(fā)區(qū)是中國(guó)改革開(kāi)放的產(chǎn)物，是政府為吸引外部生產(chǎn)要素，加快經(jīng)濟(jì)發(fā)展而劃定的享受特殊經(jīng)濟(jì)政策、實(shí)施特殊經(jīng)濟(jì)管理、開(kāi)展特定經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的專門(mén)區(qū)域，肩負(fù)發(fā)展經(jīng)濟(jì)和創(chuàng)新行政管理體制等多方面使命，是各地政府改革創(chuàng)新的“試金石”和“試驗(yàn)田”，并不斷發(fā)展為各地經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的“主力軍”和“壓艙石”。

我國(guó)自1984年設(shè)立首批國(guó)家級(jí)經(jīng)濟(jì)技術(shù)開(kāi)發(fā)區(qū)以來(lái)，經(jīng)濟(jì)技術(shù)開(kāi)發(fā)區(qū)、高新技術(shù)開(kāi)發(fā)區(qū)、綜合保稅區(qū)等各類開(kāi)發(fā)區(qū)迅速發(fā)展。

開(kāi)發(fā)區(qū)的使命和定位決定了其績(jī)效管理體系即有別于企業(yè)，也有別于政府管理部門(mén)，有其一定的獨(dú)特性。

在績(jī)效管理機(jī)制改革中，開(kāi)發(fā)區(qū)也面臨著諸多困惑。首先，國(guó)家和省級(jí)對(duì)開(kāi)發(fā)區(qū)的考核指標(biāo)往往偏多，難以突出經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主體責(zé)任。其次，績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重和目標(biāo)確定不合理，績(jī)效指標(biāo)也難以有效分解到部門(mén)和個(gè)人，績(jī)效牽引作用不足。另外，職能部門(mén)缺乏可量化的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，職能部門(mén)的績(jī)效難以評(píng)價(jià)。同時(shí)，在一些開(kāi)發(fā)區(qū)經(jīng)常出現(xiàn)“鞭打快?！爆F(xiàn)象，干得多的部門(mén)反而績(jī)效差，也在很大程度上影響績(jī)效管理的公信力和有效性。

結(jié)合以上開(kāi)發(fā)區(qū)在績(jī)效管理方面存在的困惑，在多家開(kāi)發(fā)區(qū)績(jī)效管理機(jī)制改革經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，建議從以下幾方面構(gòu)建園區(qū)的績(jī)效管理體系。

一、結(jié)合需求選模式

部門(mén)績(jī)效管理是開(kāi)發(fā)區(qū)績(jī)效管理的核心，起著承上啟下的作用?？?jī)效指標(biāo)框架主要是指部門(mén)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的框架，可以設(shè)定為整體關(guān)聯(lián)、部分關(guān)聯(lián)和直接承接三種模式。

表1： 部門(mén)績(jī)效指標(biāo)框架

直接承接模式：部門(mén)直接承接與部門(mén)職責(zé)相關(guān)的開(kāi)發(fā)區(qū)指標(biāo)，未與開(kāi)發(fā)區(qū)整體績(jī)效關(guān)聯(lián)。整體關(guān)聯(lián)模式：部門(mén)無(wú)具體關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，按照一定的權(quán)重與開(kāi)發(fā)區(qū)整體績(jī)效關(guān)聯(lián)。部分關(guān)聯(lián)模式：部門(mén)即承接與部門(mén)職責(zé)相關(guān)的開(kāi)發(fā)區(qū)指標(biāo)，也與開(kāi)發(fā)區(qū)整體績(jī)效關(guān)聯(lián)。

基于整體協(xié)作性和績(jī)效改進(jìn)的考慮，部分關(guān)聯(lián)模式可以作為部門(mén)績(jī)效框架的主流模式?？?jī)效考核指標(biāo)和權(quán)重確定后，可根據(jù)各部門(mén)的職責(zé)大小，采取定量分析的方法對(duì)各部門(mén)的相關(guān)度進(jìn)行評(píng)價(jià)。

為便于管理，整體關(guān)聯(lián)權(quán)重可統(tǒng)一，部門(mén)直接承接指標(biāo)權(quán)重為相關(guān)度減去整體關(guān)聯(lián)權(quán)重。強(qiáng)結(jié)果導(dǎo)向部門(mén)直接承接指標(biāo)的權(quán)重一般不應(yīng)少于整體關(guān)聯(lián)權(quán)重，以體現(xiàn)主體責(zé)任。

二、量性結(jié)合篩指標(biāo)

首先，將國(guó)家級(jí)和省級(jí)開(kāi)發(fā)區(qū)評(píng)價(jià)指標(biāo)，以及市對(duì)開(kāi)發(fā)區(qū)的指標(biāo)合并同類項(xiàng)后形成指標(biāo)庫(kù)，然后結(jié)合部門(mén)職責(zé)選擇對(duì)應(yīng)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。合并同類項(xiàng)后的指標(biāo)庫(kù)至少有20~30個(gè)指標(biāo)，如何從中選取最關(guān)鍵和適合的指標(biāo)呢？

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的選擇應(yīng)符合80/20法則，就是選擇哪些對(duì)績(jī)效結(jié)果有較大影響的指標(biāo)?？?jī)效指標(biāo)的數(shù)量一般是5~10個(gè)，太多指標(biāo)會(huì)加大考核成本，難以突出績(jī)效指標(biāo)的牽引作用，容易陷入“以考核代替管理”的怪圈。

指標(biāo)選擇一般要遵循SMART原則，即明確性原則（Specific）、可衡量原則（Measurable）、可達(dá)成原則（Attainable）、相關(guān)性原則（Relevant）、時(shí)限性原則（Time-based）。

可對(duì)備選指標(biāo)從相關(guān)性、可衡量性、可控性、可激發(fā)性進(jìn)行定量評(píng)價(jià)，選取得分較高的指標(biāo)作為關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)。

表2：績(jī)效指標(biāo)評(píng)估篩選表

三、層次分析定權(quán)重

在指標(biāo)選定后，設(shè)定權(quán)重可以使用層次分析法。

表3：指標(biāo)比較重要度定義

先按層次分析法對(duì)指標(biāo)兩兩評(píng)價(jià)后確定初步的指標(biāo)權(quán)重，再根據(jù)經(jīng)驗(yàn)對(duì)權(quán)重進(jìn)行修正。

四、縱橫考慮定目標(biāo)

指標(biāo)和權(quán)重確定后，目標(biāo)值的確定也非常重要。指標(biāo)目標(biāo)值的確定可以采取戰(zhàn)略導(dǎo)向、歷史數(shù)據(jù)、上級(jí)要求和標(biāo)桿借鑒相結(jié)合的方式。

戰(zhàn)略導(dǎo)向即將開(kāi)發(fā)區(qū)未來(lái)五年的戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解，即可得到相關(guān)指標(biāo)的目標(biāo)值。歷史數(shù)據(jù)是要觀察開(kāi)發(fā)區(qū)過(guò)去五年指標(biāo)的實(shí)際達(dá)成和平均增長(zhǎng)情況，以進(jìn)一步驗(yàn)證目標(biāo)值的可行性。上級(jí)要求是所在市/縣對(duì)開(kāi)發(fā)區(qū)當(dāng)年度的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)目標(biāo)值。標(biāo)桿借鑒是參考先進(jìn)開(kāi)發(fā)區(qū)的成功實(shí)踐，作為目標(biāo)確定的指引。

在結(jié)合以上多個(gè)維度的基礎(chǔ)上，綜合確定開(kāi)發(fā)區(qū)各項(xiàng)指標(biāo)的目標(biāo)值。

五、模擬測(cè)算不可少

績(jī)效測(cè)算可將歷史數(shù)據(jù)或當(dāng)前數(shù)據(jù)代入績(jī)效體系，模擬測(cè)算出各部門(mén)的績(jī)效得分和部門(mén)負(fù)責(zé)人的績(jī)效得分，以此與公司的激勵(lì)目標(biāo)對(duì)比，看是否達(dá)成獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的目的，如有偏差，可對(duì)績(jī)效體系進(jìn)行修正，以達(dá)成或接近公司的績(jī)效目標(biāo)。

總之，績(jī)效模式的選擇、指標(biāo)選取、權(quán)重確定、目標(biāo)確定和模擬測(cè)算是構(gòu)建一個(gè)科學(xué)合理的績(jī)效體系的核心環(huán)節(jié)，需要在績(jī)效管理實(shí)踐中不斷創(chuàng)新完善。