高級(jí)咨詢師  徐鋒

2021年9月份，商務(wù)部發(fā)文要求強(qiáng)化國家級(jí)經(jīng)開區(qū)高質(zhì)量發(fā)展，加強(qiáng)對(duì)開發(fā)區(qū)的考評(píng)力度，采取倒逼機(jī)制，通過宣傳、警示約談、降級(jí)等方式促進(jìn)各級(jí)開發(fā)區(qū)加快發(fā)展。

地方各級(jí)政府對(duì)開發(fā)區(qū)的要求也從“數(shù)量大”到“質(zhì)量高”轉(zhuǎn)變，“整合提升”、“以畝均稅收論英雄”成為目前開發(fā)區(qū)改革發(fā)展的熱頻詞。

眾多開發(fā)區(qū)也正在積極謀劃激勵(lì)機(jī)制改革，希望通過改革激發(fā)隊(duì)伍活力，提高園區(qū)整體效能，改善公共服務(wù)水平。

但是，激勵(lì)機(jī)制改什么？怎么改？卻是很多開發(fā)區(qū)面臨的又一個(gè)新問題。

一、現(xiàn)階段開發(fā)區(qū)激勵(lì)機(jī)制存在的問題

1、薪酬水平偏低。縱向來看，開發(fā)區(qū)相對(duì)于政府職能部門，工作條件更加艱苦，工作壓力更大，理應(yīng)獲得比政府同級(jí)別公務(wù)員更高的薪酬待遇。但是，實(shí)際上，很多開發(fā)區(qū)繼續(xù)沿用原有公務(wù)員薪酬體系，薪酬水平不高。橫向來看，相對(duì)于其他已經(jīng)進(jìn)行了激勵(lì)機(jī)制改革的開發(fā)區(qū)來說，那些沿用原公務(wù)員薪酬體系的開發(fā)區(qū)的薪酬外部競爭力明顯不足。如此，一方面導(dǎo)致開發(fā)區(qū)人員流失或者工作積極性降低；另一方面，也難以充分吸引外部優(yōu)秀人才投身園區(qū)的開發(fā)建設(shè)。

2、薪酬差距較小。相對(duì)于政府部門，開發(fā)區(qū)各部門、各崗位在工作分工和工作性質(zhì)方面存在更大的差異。沿用原有的公務(wù)員薪酬體系，出現(xiàn)薪酬差距較小，甚至無差距的現(xiàn)象，根本不能充分體現(xiàn)各崗位之間較大的價(jià)值、貢獻(xiàn)差異，導(dǎo)致事實(shí)上的薪酬分配不公，“干多干少一個(gè)樣”的問題就會(huì)出現(xiàn)。

3、缺乏考核機(jī)制。很多開發(fā)區(qū)缺乏績效考核機(jī)制或者即便有也是流于形式，高績效員工不能獲得高回報(bào)，形成“干好干壞一個(gè)樣”的局面。

4、用人機(jī)制不健全。開發(fā)區(qū)人員大部分是行政編或事業(yè)編身份，身份的特殊讓開發(fā)區(qū)干部員工端上了“鐵飯碗”，坐上了“鐵交椅”，直接后果就是開發(fā)區(qū)員工只能進(jìn)不能出，對(duì)于績效不好的、對(duì)組織產(chǎn)生負(fù)面作用的員工，缺乏有效的手段進(jìn)行管理，一定程度上制約了園區(qū)管委會(huì)整體管理水平的提升。

二、開發(fā)區(qū)激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新改革策略

開發(fā)區(qū)激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新改革的核心內(nèi)容主要包括：用人機(jī)制改革、薪酬機(jī)制改革、績效考評(píng)機(jī)制改革三大部分。

1、改革用人機(jī)制

改革用人機(jī)制主要是推行雇員制。除開發(fā)區(qū)管委會(huì)領(lǐng)導(dǎo)班子成員由上級(jí)政府任命外，其余所有人員要打破身份限制，統(tǒng)一雇員身份，接受開發(fā)區(qū)各項(xiàng)制度的管理。雇員制下，沒有公務(wù)員和事業(yè)人員身份的區(qū)別，所有人員均是雇員身份，并簽訂勞動(dòng)合同，原體制內(nèi)人員進(jìn)行身份封存，實(shí)行檔案身份和雇員身份“雙軌運(yùn)行”。推行雇員制是開發(fā)區(qū)實(shí)現(xiàn)“干部能上能下”、“員工能進(jìn)能出”、“薪酬能多能少”的改革基礎(chǔ)。

2、改革薪酬體系

建立崗位績效工資制，即將雇員的工資分為崗位工資和績效工資兩部分。其中，崗位工資相對(duì)固定，主要與員工所在崗位有關(guān)，由崗位價(jià)值確定，體現(xiàn)崗位對(duì)任職者承擔(dān)職責(zé)、知識(shí)經(jīng)驗(yàn)要求、能力要求等方面的差異；績效工資則相對(duì)靈活，與雇員個(gè)人的績效表現(xiàn)緊密掛鉤。

推行崗位績效工資制主要從以下四個(gè)方面入手：

（1）開展崗位價(jià)值評(píng)估，確保薪酬內(nèi)部公平性。

開發(fā)區(qū)的崗位價(jià)值評(píng)估需要在明確的考核指標(biāo)和崗位職責(zé)的情況下進(jìn)行。根據(jù)崗位承擔(dān)的職責(zé)不同、崗位價(jià)值的不同確定其不同的崗位薪酬水平。

通過崗位相對(duì)價(jià)值確定的崗位工資確保了開發(fā)區(qū)內(nèi)部不同崗位之間崗位工資的公平性，更容易被接受。

（2）建立寬帶薪酬體系，拉開各崗位薪酬差距

開發(fā)區(qū)薪酬常常面臨不同層級(jí)、不同崗位之間薪酬差距過小的問題，導(dǎo)致出現(xiàn)薪酬分配的“平均主義”現(xiàn)象。

寬帶薪酬體系的設(shè)計(jì)就是在崗位價(jià)值評(píng)估的基礎(chǔ)上，通過擴(kuò)大薪酬帶寬、拉大薪酬級(jí)差和檔差的方式，拉大不同層級(jí)之間、同一層級(jí)不同崗位之間的薪酬水平，從而打破“平均主義”現(xiàn)象。

（3）合理調(diào)整薪酬水平，確保薪酬外部競爭性

開發(fā)區(qū)雇員薪酬水平外部競爭性主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一方面，開發(fā)區(qū)雇員的薪酬水平相比政府同級(jí)公務(wù)員要有絕對(duì)的競爭力；另一方面，開發(fā)區(qū)雇員的薪酬水平要與本地區(qū)其他開發(fā)區(qū)相比處于有利的競爭地位。

當(dāng)然開發(fā)區(qū)雇員薪酬水平的調(diào)整還受開發(fā)區(qū)發(fā)展階段、支付能力、薪酬總額預(yù)算等多方面因素的影響，需要綜合考量，最終將薪酬水平確定在合理范圍內(nèi)。

（4）科學(xué)優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，職級(jí)越高浮動(dòng)薪酬越高

在崗位績效工資體系下，薪酬的固定部分主要指崗位薪酬，浮動(dòng)部分主要指績效薪酬。同一職級(jí)應(yīng)具有相同的薪酬固浮比，不同職級(jí)薪酬原則上不相同。

考慮到職級(jí)越高，薪酬水平越高，同時(shí)承擔(dān)的責(zé)任越大，根據(jù)激勵(lì)效用分布特征，需要根據(jù)“職級(jí)越高浮動(dòng)薪酬越高”的原則科學(xué)優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)。

3、完善考核體系，績效貢獻(xiàn)與個(gè)人薪酬及發(fā)展掛鉤

堅(jiān)持指標(biāo)牽引和業(yè)績導(dǎo)向的原則，構(gòu)建科學(xué)合理的績效考核制度，以保證員工的貢獻(xiàn)程度能直接決定自身的薪資收入和職業(yè)發(fā)展。

（1）完善考核指標(biāo)體系

開發(fā)區(qū)雇員績效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)從結(jié)果指標(biāo)和過程指標(biāo)兩個(gè)方面開展。結(jié)果指標(biāo)量化程度較高，由開發(fā)區(qū)各上級(jí)政府部門對(duì)開發(fā)區(qū)考核指標(biāo)進(jìn)行量化、篩選得出，以確保開發(fā)區(qū)所有雇員的工作以開發(fā)區(qū)考核指標(biāo)為主線、不走偏。過程指標(biāo)定性程度較高，主要以雇員所在崗位的職責(zé)提煉得出，是結(jié)果指標(biāo)的驅(qū)動(dòng)。同時(shí)設(shè)置重點(diǎn)工作和加減分予以補(bǔ)充，使得考核指標(biāo)更加全面和科學(xué)。

（2）強(qiáng)化考核結(jié)果應(yīng)用

績效考核的意義在于通過考核激發(fā)被考核人員的工作積極性。因此，要想使績效考核取得預(yù)期的效果，加強(qiáng)考核結(jié)果應(yīng)用，將個(gè)人的績效考核結(jié)果與自身薪酬水平、職位晉升、評(píng)先評(píng)優(yōu)等相關(guān)聯(lián)必不可少。

總體而言，開發(fā)區(qū)要實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展，就必須主動(dòng)變革，激發(fā)隊(duì)伍動(dòng)力，增強(qiáng)緊迫感、成就感和榮譽(yù)感。推行全員雇員制、改革薪酬體系、完善考核機(jī)制是開發(fā)區(qū)激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新改革的核心內(nèi)容。但要全面、徹底的建立和運(yùn)行激勵(lì)機(jī)制，還必須在組織文化、執(zhí)行力度、制度管理等方面下功夫。