高級咨詢師 徐鋒

近年來，我國宏觀經(jīng)濟持續(xù)低迷，產(chǎn)業(yè)加速重構(gòu)，行業(yè)嚴(yán)重內(nèi)卷，企業(yè)正面臨巨大的外部競爭挑戰(zhàn)和業(yè)績增長壓力。在此背景下，企業(yè)內(nèi)部人效低下問題逐漸凸顯，成為亟待解決的問題。

人效即人均效能，主要有兩種衡量標(biāo)準(zhǔn)：

一種是人均營收，計算公式為：企業(yè)人均效能=企業(yè)總收入/企業(yè)總?cè)藬?shù)；

另一種是企業(yè)的薪酬投入產(chǎn)出比，計算公式為：企業(yè)人均效能=企業(yè)總收入/薪酬總成本（薪酬總成本=企業(yè)總?cè)藬?shù)*企業(yè)平均薪酬）。

由此可以看出，企業(yè)的人均效能與總收入、總?cè)藬?shù)、平均薪酬三個關(guān)鍵要素有關(guān)。

一、 人效提升不等于降薪裁員

人效提升絕不等同于降薪裁員，因為企業(yè)總收入、總?cè)藬?shù)、平均薪酬是一個相互作用的整體，共同對企業(yè)的人均效能產(chǎn)生影響。例如，在經(jīng)濟學(xué)中有一個邊際收益的概念，認(rèn)為企業(yè)存在一個理論上的總?cè)藬?shù)最佳值（下圖X點），當(dāng)企業(yè)實際人數(shù)等于該最佳值時，企業(yè)邊際收益最高（下圖P點，位于此點的切線斜率為1），此時企業(yè)人均效益也最高；當(dāng)實際人數(shù)大于該最佳值時，隨著企業(yè)人數(shù)的增加，企業(yè)成本增加的幅度大于收益增加的幅度，邊際收益遞減（區(qū)域二，切線斜率小于1），企業(yè)的人均效益下降；當(dāng)企業(yè)實際人數(shù)小于該最佳值時，隨著企業(yè)人數(shù)的增加，邊際收益遞增（區(qū)域一，切線斜率大于1），人均效益也會提升。此外，薪酬水平的高低也會對企業(yè)總?cè)藬?shù)、總收入產(chǎn)生影響，最終影響企業(yè)的人效水平：薪酬水平過高，企業(yè)薪酬總成本就高，企業(yè)人效水平就會相對降低；薪酬水平過低，企業(yè)人才流失，總收入就會減少，人均效能也有可能降低。

二、 人效提升怎么做

我們認(rèn)為應(yīng)該從以下三個方面進行。

1、分析現(xiàn)狀，尋找差距

企業(yè)對自身的人效進行盤點并與行業(yè)進行對比，有利于企業(yè)認(rèn)清自身人效的現(xiàn)狀，尋找差距，分析原因，是企業(yè)開展人效提升行動的前提。盤點主要圍繞以下幾個問題進行：當(dāng)前企業(yè)自身的人效如何？行業(yè)平均水平如何？行業(yè)標(biāo)桿人效又是如何？差距在哪些方面？產(chǎn)生差距的主要原因有哪些？只有了解了企業(yè)和行業(yè)目前人效現(xiàn)狀，才能發(fā)現(xiàn)差距，分析原因，為后期人效提升工作的開展指明方向，奠定基礎(chǔ)。

2、總額管控，底線思維

任何企業(yè)都應(yīng)該建立薪酬總額管控機制，企業(yè)老板也應(yīng)該堅守企業(yè)實際薪酬總成本不能超過薪酬總額預(yù)算這個原則底線。

薪酬總額預(yù)算可以基于企業(yè)歷史的薪酬總額占比數(shù)據(jù)和企業(yè)收入目標(biāo)計算得出，也可以對標(biāo)行業(yè)或同行企業(yè)薪酬總額占比數(shù)據(jù)結(jié)合企業(yè)收入目標(biāo)數(shù)計算得出，或者綜合兩種方式計算得出。薪酬總額預(yù)算制定后需分解到各個部門，并且定期對預(yù)算執(zhí)行情況進行過程監(jiān)督。

3、以人為本，突破人效

通常情況下，企業(yè)人效低下主要表現(xiàn)為三種形式：人員積極性不高、能力不足、效率低下。實現(xiàn)人效突破仍然需要在人上下功夫，以人為本才能突破人效。

（1）機制創(chuàng)新，提升動力

機制創(chuàng)新是提高企業(yè)人效的關(guān)鍵。建立一套完整系統(tǒng)有效的激勵機制，從物質(zhì)、精神到自我實現(xiàn)全面打通，是組織提升人效最有效也是最關(guān)鍵的一招。

• - 豐富崗位職責(zé)。崗位工作的本質(zhì)就是分工與協(xié)作的統(tǒng)一，有時候崗位分的過細(xì)不一定是好事，因為崗位一旦分的過細(xì)，工作內(nèi)容就相對單一，在崗人員工作久了難免會覺得枯燥，工作當(dāng)然就會失去激情，適當(dāng)?shù)呢S富崗位的工作內(nèi)容，或者在組織內(nèi)部建立輪崗機制，能激發(fā)員工的工作新鮮感，減少工作的枯燥程度。
• - 創(chuàng)新激勵機制。基于崗位價值、業(yè)績貢獻、任職資格構(gòu)建集外部競爭性、內(nèi)部公平性、整體經(jīng)濟性、管理科學(xué)性于一體的薪酬激勵機制，將個人和企業(yè)打造為利益共同體，以利益驅(qū)動員工的工作積極性。
• - 完善考評機制。通過完善的績效考評機制，科學(xué)合理地拉開不同績效人員的績效工資，多渠道應(yīng)用績效考核結(jié)果，獎優(yōu)罰劣，激發(fā)員工動力。

（2）技能強化，提升能力

能力提升是提高企業(yè)人效的根本。分類分級構(gòu)建不同崗位的任職資格管理體系，提高人才引進的質(zhì)量，強化現(xiàn)有人員工技能培訓(xùn)是提升組織能力的有效途徑。

（3）文化升級，提升合力

文化升級是提高企業(yè)人效的重點。打造一個擁有共同愿景、使命、價值觀的充滿正能量的企業(yè)文化，組織具有較強的凝聚力和向心力，部門與部門之間、上級與下級之間、員工與員工之間都能和諧共處、積極高效，員工具有較高的滿意度，工作即高效又有效，企業(yè)人效自然有保障。

三、 結(jié)語

影響企業(yè)人效的因素非常多，各因素之間相互關(guān)聯(lián)，構(gòu)成一個矛盾又統(tǒng)一的整體。人效提升是一個系統(tǒng)化、專業(yè)化的工程，需要企業(yè)和員工的共同努力，甚至需要外部專業(yè)機構(gòu)的支持。同時，正如組織發(fā)展是一個永恒的課題一樣，人效提升也是組織永恒的課題，企業(yè)只有不斷自我革新，追求進步才能基業(yè)長青，否則終將被市場淘汰。